『摘要』湖南常德市公安局交警支队直属一大队按照“建一流队伍、创一流业绩”的工作思路，以“创一流警队”为目标，通过扎实开展工作规范化、管理精细化、考核层级化、激励多元化，“独具常德交警特色的“联带包创精细化考评”工作，有力地推动了队伍建设、业务工作取得明显成效。大队自2002年在常德城区交警大队机构改革中被命名为常德公安交警支队直属一大队以来，连续被评为省级文明单位、省优秀公安基层单位，长期保持省、市交警系统综合考评红旗单位等多项荣誉称号。笔者结合我队开展精细化考评工作的一些经验和举措简要谈谈我们的体会和思考，与大家一起分享。

    『关键词』基层交警  精细化  管理  实践  思考

    常德公安交警支队直属一大队担负着“全国交通管理模范城”的常德市主城区近一半道路交通安全管理工作。大队现有民警60人，大队机构设有四个路面执勤中队，一个事故处理中队，办公室和综合股，勤务区域道路全长近200公里，省道S306线途经我辖区，辖区还有省级样板接的武陵大道、城区交通中枢的洞庭大道和素有常德城区西大门之称的“常张高速公路连接线”，交通压力巨大，管理任务十分繁重。在城区不断扩充、道路不断延伸、警力相对不足的实际情况下，如何积极应对经济社会快速发展所带来的不断增长的城市交通需求，顺应群众对道路交通畅通平安的期盼，成为摆在基层交警大队面前的一个时时需要关注、时时需要解决的课题。大队在长期工作中根据自身工作实际总结探索出了一套适合基层大队的“联带包创精细化考评办法”，笔者借此机会与大家分享和探讨。

    一、近年来大队精细化管理工作的开展情况

    一是诠释定位，用“办法”统领全盘工作。常德交警直属一大队根据常德市政法队伍“联带包创精细化管理”制度体系，结合城市交警大队实际，探索和逐步完善了《联带包创精细化管理实施办法》。这套办法涵盖了组织机构、岗位职责、管理制度、工作规范、工作目标、勤务改革及操作流程等内容，实现了工作规范化、管理精细化、考核层级化、激励多元化。在近十年施行“联带包创精细化管理”的工作实践中，大队尝到了甜头，内部管理由无序到有序，各项工作由疲于应付检查到责任目标清晰，民警由不习惯仅作“表面文章”到自觉地融入管理体系。前年，我队联带包创精细化管理工作全面进入到常态化考核考评的成熟期，其作用已无可替代成为全盘工作的指挥棒，但各种制度规章文本单一零散，缺乏统一的执行标准，建立一套完整的管理和操作办法势在必行。于是，大队进行了广泛认真的归纳整理和专题研讨，将各项管理制度、岗位职责、工作规范和机制创新、勤务改革及目标考核实施办法整合汇编为《联带包创精细化管理工作手册》，包括组织机构20个，岗位职责38个，管理制度19个，工作规范、机制等42个，共119个章节，之后每年都进行修改、补充和完善，使之成为足以统领全盘工作和全体民警必须一以贯之的规范性蓝本。

    二是坚持守恒，用“办法”规范日常管理。施行联带包创精细化管理并非摆摆样子，仅仅把制度、纪律、规范挂在墙上，而是要求真务实，不断推进和深化，起到规范管理、促进工作、激发活力的作用。为避免走过场或流于形式，在制定联带包创精细化管理实施办法过程中，大队坚持与基层交警工作实际相结合，与交通民警工作勤务密切联系，与岗位目标考核内容相对应，力求操作简便易行、流程清晰、持续性强。考核内容中，设立的勤务管理、业务工作、执法规范化建设3个大项13个小项共169条，基本涵盖了各部门工作内容和各岗位民警行为规范，具有较强的针对性和可比性。考核体系中，设立了日常警务考核、领导督导考核、执法质量考核、民主监督考核四个考核主体，实行联责分担，不仅领导、骨干要坚持周（日）轮值督导考核，而且还要接受民警的日常民主监督，保证了考核考评的公平公正、持之以恒。操作过程中，按照“日清、周评、月结”工作要求，包括示范岗在内的大队领导（值日警官）、各股（室）中队和岗位民警，每天及每周都要如实填写工作日志，每周星期一和每月末的考评讲评于通报会“雷打不动”，每个民警和部门的工作行为表现和考评结果都可在工作日志、考评通报及公示栏中体现出来。通过逐月考评，工作进度、民警绩效和存在的问题均能及时掌握，有利于发现典型经验、加强宏观调控和使突出问题得到有效的整改。

    三是细化对接，用“办法”支撑勤务改革。联带包创精细化管理必须紧跟当前形势和工作中心，通过细化对接精细化管理模式，由内及外地提升队伍建设和管理工作水平。作为担负城市道路交通管理任务的专业化警队，现阶段的首要任务就是大力推进“三项重点工作”、加强执法规范化建设，通过勤务制度改革落实道路交通安全“五化”防控，创建畅通、安全、文明、和谐的城市交通环境，满足经济建设发展和人们安全出行的需求。为此，自去年以来，大队把执法规范化建设和秩序管控勤务制度改革纳入精细化管理范畴并作为日常督导考评重点，一方面，以4个规范执勤执法标准作业示范岗为样板，全面实行“高峰守点、平峰巡线、低峰到片”“十二字”工作法，广泛开展“大走访”爱民实践、交通安全“五进”宣传和十项便民利民服务活动，推行轻微交通违法“首违不罚”等人性执法举措，进一步改进了交警执法作风，提高了执法质量，取得了民调满意度攀升的社会效果；一方面，通过对城市交通流量、交通组织及用警效果进行科学调研，重新制定和实行适合当前及今后一个时期都市化大交通管控与突发事件快速处置的《秩序管控勤务改革制度》，采取“5+2”“白+黑”工作模式、“两有两快”勤务机制、“三变两包”管理措施，做到“点上有人管，线上有人巡，堵点快疏导，事故快处理”，变静态管理为动态管理，变定时管理为全时管理，变粗放管理为精细管理，路段管理实行专责承包，事件处理实行责任包干，最大化地提高了路面布控力量的到岗率、见警率、管事率和突发事件的快处率，真正实现了降事故、保秩序、保畅通“一降两保”和辖区交通、社会治安环境和谐稳定的工作目标。

    四是真实考评，用“办法”激发队伍活力。执行制度贵在坚持，绩效考评必须真实，只有这样，才能确保执行制度不走样，管理制约形成长效机制，充分调动民警积极性和和激发队伍活力。在日常考评工作中，大队选定表率作用好的老劳模和长期从事政工、纪检工作的老骨干担任督导、考核专干，注重抓经常、抓细节、抓完善，确保领导骨干与普通民警都在同一起跑线上比、学、赶、超和争创“五星”，营造力争上游、公平竞争的良好氛围。例如，在各类表格和日志填写上，要求书写公正、表述规范、记载真实，考评检查认真仔细、避免遗漏、评价中肯，以此促成民警良好习惯的养成，规范日常督导考评的运作；在考评打分、定等平星和分析讲评过程中，坚决打破平均主义和面子观念，实事求是进行加减积分和确定岗评、星级等次，对应予奖励的坚决兑现，对考评滞后或问题突出的及时进行谈话诫勉和谈心帮助，确保队伍不出大的问题〔例如：1至6月份，全队民警岗评优秀等次（90分以上）占40.67%，合格等次（85—90分）占49.15%，基本合格等次（85分以下）占10.17%；警务督查考评扣分80分，执法监督考评扣分40分，存在的车辆不按规定时间归队、部门报告到岗情况延迟、个别骨干模范作用差等突出问题，通过考评通报和个别谈话得到了及时整改纠正〕。现在，争先创优已经成为警队创建发展的主流，不仅年近退休的老同志长期坚守路面执勤任劳任怨，新进警队的军转干部和青年民警也在联带包创精细化管理体系中茁壮成长，先后有2人获评全省公安“优秀人民警察”、4人获评常德市“十佳交警”，大队也因连续三年进入全省县级交警部门年度综合考评优秀单位获得“特别奖”，去年又再次获评综合考评省、市优胜单位和全省公安机关“三基一化”工程建设优秀基层单位。创建建设一流、管理一流、形象一流的公安交警基层警队是大队坚定不移追求的目标。

    二、开展精细化管理给大队工作带来的变化

    实践证明，通过突出精细化管理和考评工作、强化了效能建设，给基层交警大队带来了很大的变化，有力地促进各项业务工作上台阶，取得了显著的成效。主要表现在以下两个方面：

   一是民警的集体荣誉感得到进一步增强。“队荣我荣、队耻我耻”的观念在广大民警、辅警思想中扎根，全体同志能将个人的行为与大队这个集体紧密挂钩，人人确立了“我就是大队”的思想。由此，注意日常养成、关心自身形象、争创工作业绩，比学赶帮，不甘落后，形成了争先创优的良好氛围。近几年，我大队获得的这些荣誉就有力的证明了这一点。

    二是民警的主观能动性得到进一步提高。在精细化管理与考评这个综合体系导向棒的指引下，全体民警围绕目标创造性开展各项工作，实现了“要我干”向“我要干”的转变，全队民警也进一步确立了“交警的职责在路上、岗位在路上、形象在路上、威信在路上”的意识。如在加强秩序管理方面，大队充分利用科技装备开展执法管理工作，提高非现场执法率，执法管理效能得到持续提升。

　  三、大队开展精细化管理与考评的主要体会和思考

    第一、管理考评须坚持“以人为本”的原则。实验证明，只有坚持以人为本的原则，才能激活队伍潜力，激发内部活力，增强工作实力，不断提升整体工作效能。要建立和完善一套行之有效的科学、合理的管理考评模式，实现从“以人管人”向“以制度管人”的转变。既让单位和个人感到有压力、有动力，又营造公平竞争、充满活力的工作环境。要将考核结果与单位和民警立功受奖、提拔任用紧密挂钩，彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。要坚持以人为本的指导思想，将经常性思想政治工作贯穿绩效管理始终，切实将管理考评与队伍人性化管理紧密结合起来，发挥最大效能。

    第二、标准要细化，解决“考什么”的问题。由于考核办法在贴近基层实际和民警岗位实际上还存在脱节问题，造成中心不明确，“指挥棒”的导航作用发挥不了，民警往往找最容易得分的事情去做。因此，要确定一个比较科学的管理考核要素体系，制定一个比较详尽的职务说明，横向划分岗位和纵向定级，把考核细化到岗位和民警个人，明确不同的岗位和职级做什么、如何做、做到什么程度、何时完成、任职资格、工作环境等，然后从中确定需要考核的绩效要素，采取少而精的原则进行选取，做到中心明确，并根据考核实践及时修订、补正。  

    第三、方法要科学，解决“如何考”的问题。制订科学、合理的考评办法是确保管理与考评工作顺利实施的重中之重。为克服绝对定量考核或绝对定性评估的缺点，对整个考评办法可分共性目标、岗位（职能）目标和综合评估三大部分按一定比例构成。考评办法框架确定后，在具体考核内容的设置上，要按照“蹦一蹦，能摘桃”的思路，坚持采取过程与结果相结合，定量考核与定性评估相结合的办法，突出结果性、主项性、可考性的工作指标，坚决删除过程性、次项性、难考性的条目。理想的管理与考核应该达到“在过程上便于操作，在考核结果时客观准确”的功能。因此，在考核原则上，要避免多头考评，必须由直接上级组织考核，因为直接上级相对而言最了解被考评民警的实际工作表现。基于这一原则，我认为，县市区以上公安机关的中枢机构，在组织考核周期上不宜太短，应以“年考”为宜，以监督为主，重点在督查基层所队的考核过程上下工夫。否则既增加了操作的成本，又因对民警的考核刺激太频繁而产生负面作用。作为实战单位的基层所队，则应在如何考核民警绩效的精细化上做文章，通过日清、周结、月评，重点对民警个人的工作实绩进行定级考核，逐月兑现奖惩制度，以此避免全局“统考”范围太广和警种（岗位）分类不细、重点不突出的问题。
  
    第四、要统筹兼顾，解决“公平考”的问题。首先，对考评的组织者来讲，要摒弃“老好人”思想，不能简单地把考核作为管好、管住队伍的手段，而要从深层次上挖掘任务完成好与不好的原因，及时在考评的方法措施上做好调整，防止产生工作与考核“两张皮”现象。其次，对被考评的民警来讲，关键是要在考评的过程中，产生竞争意识和责任意识，认识到任何一种考核都有其优缺点，不能求全责备甚至消极不作为。其三，要严格根据管理与考核等级衡量民警级次，真正把考核结果与记功、表彰、奖励、晋职挂起钩来，优先考虑考核等级优的民警立功受奖，优先提拔工作实绩高的民警进入领导岗位，使考核工作发挥奖优罚劣的激励作用。