慧聪网人力资源总监黄奇志

    管理人员，包括我，遇到了很大的挑战。我们常常会在传统与创新，旧习惯模式与新要求、新变化之间矛盾、冲突，想突破但又很难实现。

    一方面渴望创新，呼喊创新，一方面遇到问题时又习惯性思维、线性思维、惰性思维。如果让思维真正突破，拥抱变化，不是一句话那么简单，而死一个需要打破、被否定、难受的过程。需要不断否定自己，或者被人否定。也就是不断重来、再重来。在不断被否定的痛苦过程中，反省自己的思维模式，并想方设法突围，突破固有的思维方式，从而实现创新。

    主持人：能谈谈您对人才的看法吗？

    黄奇志：我比较推崇“冰山素质模型”。所谓“冰山模型”，简单说就是根据不同的表现形式，把人的个性素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、自信力、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。

    我认为高素质人才不是快速培训出来的，能快速培养的只是知识、技能这些“冰山以上部分”，而真正影响人的还是“冰山以下部分”。所以在人才招聘的过程中，我们会根据这两部分来综合评判，从而找到适合的人才。

    主持人：能详细说说慧聪的人才培养机制和人才培养的特色吗？

    黄奇志：经过多年的摸索和实践，慧聪现在已经有明确清晰的人才培养机制。我们把培训目标定为提高员工胜任能力，缩短成长时间。对员工的培训，我们也会强调行动学习的概念。通过培训之后，要实际应用到工作中，这样才能巩固成果，从而自然转化为生产力。

    说到慧聪的特色，我想大致有以下几点：

    1.分岗位、分层次培训：领导力方面从高管的EPL教练式辅导；中高层的金种子培训班；基层主管的银种子班；业务员分高中低产培训。这样的差异化培训，是一个很完善的体系，也是对员工的一种激励。

    2.学习地图的设计理念：基于岗位工作任务来进行，而摈弃了传统的按照知识逻辑方式设计，更加实用，更加高效。

    3.推行行动学习，用以致学的理念。将课堂学习的理念和方法工具转化为行动，并形成良好的习惯。

    4.逐步推导师制，给每一个参训学员配备导师辅导，并且将做过导师成为晋升提拔的先决条件。

    5.专业职能岗位按照任职资格专业序列行为标准来设计培训课程并自行开发。保证培训实用有效。

    6.中高层管理者肩负着培养人才的责任，半年一次人才盘点，梳理高潜力员工和后备人才。

    主持人：看得出来，在这样完善的机制之下，公司的凝聚力和动力一定很强。那么，公司在人才任用上，是倾向于内部提拔还是从外部招聘？

    黄奇志：这是一个系统问题，我认为两者都很重要。在公司成立初期，或者组织变革扩军换血的时候，肯定是以招聘为主，但当公司内部造血机制很强大时，就以内部提拔为主。

    比如慧聪，我认为我们的公司文化有很强的家文化色彩。一个家庭，家长、兄弟姐妹之间都是希望不断进步、不断成长的。家长会给孩子毫无保留的辅导、教育，并且是充满爱的。慧聪现在的做法就是这样，我们倾向于内部提拔人才。这样可以很好的给员工做职业规划，增强员工的归属感和凝聚力，激发员工奋斗的源动力。而内部造血不足，或者业务创新变革大的公司，就会选择从外部招聘人才。

    主持人：您认为企业有必要为每个员工做职业生涯发展规划吗？如何操作？

    黄奇志：这个问题社会上曾经有过疑惑，现在我们达成共识，就是要为每位员工进行职业发展规划，这个工作是从新员工加入的第一天就开始了。我们会分不同岗位、不同阶段的进行。

    主持人：通过今天聊得这些内容，我想下面的问题我已经有答案了，但我还是要问您这个问题：“您认为您的工作快乐吗？您觉得一份快乐的工作应该是什么样的？”

    黄奇志：我想，一份快乐的工作应该有清晰的目标并达成，同时，应该有一个互相信任并志同道合的团队氛围。

    主持人：最后请您对网友们一份寄语。

    黄奇志：方向对了，路就不会太远。这就像我们今天一直在聊的创新思维这个话题，只要找到了正确的方法，朝着既定的方向去做事，路就不远了。

    主持人：再次感谢黄总跟我们一起分享，谢谢！